Liike-elämän kansainvälistyminen asettaa yritysten hekilöstövoimavarojen johtamisen jatkuvien haasteiden eteen. Yrityksen laajentaessa toimintaansa yli kansallisten rajojen henkilöstöjohtamisen funktiot lisääntyvät huomattavasti. Yrityksen henkilöstö muodostuu usein useista eri kansallisuuksista, mikä vaatii laajaa näkemystä koko henkilöstöjohtamiseen. Työntekijät ovat tottuneet erilaiseen johtamistyyyliin, esimies-alaisuhteisiin ja käytännön tasolla esim. erilainen aikakäsitys aiheuttaa yllättävän monentasoisia ongelmia.  Kommunikointi erilaisesta kulttuuritaustasta olevan työtoverin kanssa on jatkuva oppimisprosessi, täysin oppineita meistä ei tule koskaan.

Ulkomaankomennusten osalta esimerkiksi verotus, sosiaaliturva ja suhteet paikallisiin viranomaisiin lisäävät henkilöstöhallinnon toimintoja. Ulkomaille muuttavat usein itse työtehtäviin lähtevän lisäksi puoliso ja lapset. Lähettävän organisaation osallistuminen työntekijän henkilökohtaiseen elämään lisääntyy, koska rekrytointi- ja valmennusprosessiin osallistuu usein koko perhe.

Vieraassa kulttuurissa toimimiseen liittyy aina riskejä, joita ei voi täysin ennakoida. Ulkomaankomennukselle lähtevien osalta riskit liittyvät sopimusten keskeytyksiin, joilla voi olla organisaatioille huomattavat taloudelliset menetykset.  Millainen ihminen pärjää ulkomailla?  Henkilövalinnoissa korostetaan ammattillista pätevyyttä.  Se on toki tärkeä, mutta rekrytointia pitäisi tarkastella kokonaisvaltaisemmin. Ammatillinen pätevyys on jo sinänsä perusedellytys, mutta tarvitaan paljon muuta.  Henkilökohtaisten valmiuksien osalta korostuvat kommunikointitaidot, sopeutusmisvalmiudet ja stressinsietokyky. Komennuksen onnistumisen kannalta on tärkeää, että koko perhe yksikkönä pärjää.  Ulkomaankomennukselle lähtevien osalta haastateltiin aiemmin ainoastaan itse työntekijä.  Nykyisin monissa yrityksissä otetaan puoliso ja hänen roolinsa huomioon paljon aiempaa enemmän.  Syynä painotuksen muuttumiseen ovat tutkimukset, joiden mukaan komennukset epäonnistuvat useimmiten puolison sopeutumattomuuteen.

Organisaation toimenpiteillä on keskeinen merkitys sille, miten halukkaita työntekijät ovat siirtymään töihin ulkomaille tai jäämään yritykseen kotimaahan paluunsa jälkeen. Yrityksissä on ehkä juuri kaikkein vähiten ymmärretty ja heikoimmin hoidettu takaisinpaluuseen liittyvät toimenpiteet.  Esimerkiksi paluuvalmennuksia järjestetään harvoissa yrityksissä, vaikka niiden tärkeys tiedostetaankin.

Tehokas henkilöstöjohtaminen on yrityksen imagon ja toiminnan tuloksen kannalta oleellinen asia, olipa sitten kyseessä joko paikallinen tai maailmanlaajuinen yritys.
Ongelmana on useimmiten resurssien puute. Esimerkiksi ulkomaankomennusten osalta saman henkilön harteille kasaantuu liian paljon tehtäviä. Saneeraukset ja irtisanomiset eivät ainakaan helpota tilannetta.

Viime aikoina myös ulkoisessa ympäristössä tapahtuneet muutokset ovat vaikuttaneet voimakkaasti yritysten toimintaan: globaali taloudellinen ja poliittinen tilanne, tekninen kehitys ja turvallisuuskysymykset ovat asettaneet uusia haasteita yrityksille ja henkilöstöjohtamiselle.

Marja Saviaro
Return Ticket

copyright: Return Ticket