Kansainvälistyminen on iso haaste yritysten henkilöstöjohtamiselle

 

Kansainvälistymisen myötä yhä useampi suuntaa uransa jossain vaiheessa töihin ulkomaille. Ulkomaankomennukset ovat haaste sekä yrityksille että niiden kansainvälisiin tehtäviin lähteville työntekijöille ja heidän perheilleen. Onnistuessaan ulkomaankomennus on sekä henkisesti että ammatillisesti kehittävä kokemus, mutta läheskään näin ei aina ole. Rekrytointiprosessi on yrityksissä usein nopea eikä työntekijällä ole välttämättä valintatilanteessa selvää kuvaa siitä, mitä ulkomaankomennus ja tuleva kohdemaa vaativat. Ulkomaille muuttamainen ja vieraassa kulttuurissa toimiminen on aina suuri elämänmuutos.. Asettautuminen uuteen maahan, jonka kieli, tapakulttuuri, ihmisten arvomaailma ja maailmankatsomus poikkeavat omasta tutusta ja turvallisesta vaativat lähtijältä vankan ammattitaidon lisäksi kulttuurisia valmiuksia, sopeutumiskykyä ja vuorovaikutustaitoja. Valintatilanteissa korostetaan kuitenkin vahvasti lähtijän teknistä osaamista. Komennuksilla olevista 75 % on perheellisiä ja ensikertalaisten määrä työkomennukselle lähtevistä on voimakkaassa kasvussa. Useimmissa tapauksissa perhe seuraa mukana. Ulkomaille muutto on erityinen haaste mukana seuraavalle puolisolle, joka on edelleen useimmiten nainen. Suomalaisnaisista suuri osa on työelämässä ja kiristyneen kilpailun myötä moni miettii lähtötilanteessa uskaltaako jättää työpaikan kotimaassa ja mitä siitä seuraa urakehitykselle. Puolison työnsaantimahdollisuudet ja etenkin niihin liittyvät lupamuodollisuudet ovat todella hankalia useissa maissa.. Kahden uran perheiden lisääntymnen onkin tällä hetkellä eräs yritysten suurimmista haasteista. Muutos vaikuttaa sekä yrityksiin että työntekijöihin, rajoittaen henkilökunnan siirtomahdollisuuksia- ja haluja.

Kansainvälisistä rekrytoineista puhuttaessa epäonnistumisella tarkoitetaan yleensä henkilön ennenaikaista sopimuksen keskeytystä ja kotimaahan paluuta. Kotiinkutsumisella on yritykselle sekä suoria taloudellisia että epäsuoria seurauksia; palkka- ja matkakustannukset, yrityksen maine. Epäonnistuminen vaikuttaa luonnollisesti työntekijän itsekunnioitukseen, itseluottamukseen ja arvostukseen työyhteisössä. Lisäksi sillä on omat vaikutuksensa urakehitykseen, työmotivaatioon sekä perhesuhteisiin. Suomalaisuuteen liittyvä sisukkuus on ihan hyvä ominaisuus – ulkomaankomennuksilla se merkitsee kuitenkin usein periaatetta ”ollaan niin kauan kuin henki pihisee ja periksi ei anneta”. Täytyy osata myös luovuttaa silloin kun homma ei toimi. Yrityksissä ei useinkaan nähdä sitä vaaraa, joka liitty henkilön lähettämisessä kulttuuriin, johon hän ei sopeudu. Ulkomaankomennuksen keskeytymisen syynä on 90 prosentissa kyse perheen sisällä syntyvistä ongelmista.

Kotimaahan paluuseen liittyvät ongelmat ovat yllättävyytensä vuoksi jopa vaikeampi käsitellä kuin vieraaseen kulttuuriin liittyvät sopeutumisongelmat. Perheet eivät olleet osanneet valmistautua siihen, että kotimaa tuntuu palatessa erilaiselta, vieraalta. Paluumuuttajan kannalta moni asia on muuttunut ulkomailla olon aikana; työpaikka, ystävät, ihmisten intressit ja mitä ei useinkaan huomata – sinä itse olet muuttunut.  Jopa 80 % palaajista kokee takaisinpaluun vaikeammaksi kuin muuttamisen vieraaseen kulttuuriin. Työntekijän kannalta suurin ongelma on se, että yritykset eivät vieläkään osaa hyödyntää kansainvälisissä tehtävissä hankittua osaamista. Hiljattain ilmestynyt tutkimus 150 monikansallisesta yrityksistä osoittaa, että ulkomaankomennus ei juurikaan edistä urakehitystä. Turhautunut työntekijä, jolla on kuitenkin ulkomailta saatua ammatilllista pääomaa ja joka voisi hyödyntää koko organisaatiota, on yrityksen kokonaistuloksen kannalta turhaa tappiolta.. Erään amerikkalaisen tutkimksen mukaan jopa 25 % komennuksilta palaajista jättää emoyrityksen vuoden sisällä kotimaahan paluunsa jälkeen.

Palaajat ja heidän kokemuksensa ovat kuitenkin erilaisia. Jotkut palaavat vuoden, toiset viiden vuoden jälkeen, jollekin asemamaa on ollut paratiisi, joillekin aivan jotain muuta .Kotiinpaluun helpottamiseksi on tärkeintä tiedostaa mahdolliset ongelmat jo lähtövaiheessa ja muistaa pitää yhteyttä sekä emoyritykseen että kotimaassa oleviin sukulaisiin ja tuttaviin.

Killpailun kiristyessä on yrityksen tuloksen kannalta keskeisiä hekilöresursseja osattava käsitellä oikein. Kun työntekijä ja hänen perheensä saavat tukea lähdön yhteydessä, asemamaassa ja kotimaahan palatessaan, varmistetaan myös hänen sitoutumisensa yritykseen.

Lähtövalmennus

Pauuvalmennus

Uraneuvonta